管理者：我不需要你喜欢我

发表于2014-06-30 07:23|5812次阅读| 来源CSDN|48条评论| 作者陆其明

畅言陆其明团队管理绩效考核程序员项目管理

摘要：技术团队绩效考核上往往会有不少争议或“冤枉”，那如何做好绩效考核和管理？陆其明指出，管理者要学会自问：1.绩效目标是不是设得太低了？2.执行过程中有及时监督和提出反馈？3.管理者，你是不是在做好好先生？

绩效考核又开始了。大家心里都在盘算着，“老大这次会给我能打多少分呢？”大家各有各的心情。有人想得到肯定，也有人在想能不能过关。下面这样的场景一次又一次地在上演……

场景1：在主管会议上，部门领导有些不开心地说，“你们怎么打的分？A+严重超标啦！怎么没人得B或C？” “这个季度，大家都干得不错啊，加了这么多班，实在不忍心给低分……” “每个等级都是有比例限制的，必须严格按照人事的要求去做！”
场景2：得了B的小明觉得很冤枉，质疑道，“我都是照着既定目标去做的。分配给我的任务也都完成了，为什么给我B？”他的主管无言以对。

在这里，我并不想全面展开去谈论绩效考核或绩效管理。

我只想重点说说下面的三个问题：

1. 我们在设定绩效目标的时候，是不是把目标设得太低了？这个目标是员工舒舒服服地坐着就能够到的吗？还是需要他站起来才能够到？还是需要他站起来，并且使劲跳一跳才能够到？要区分岗位职责与绩效之间的差别，或者更现实一点说，就是他对得起每个月拿到的那些基本工资吗？除了工资之外，他凭什么能得到绩效奖金？通过绩效管理，我们方能有效地帮助企业实现既定的战略目标，在这个过程中，我们更要去挖掘团队的潜能！

2. 在执行的过程中，主管有没有进行全程的监督，并且及时提出反馈意见？发现了问题要马上指出来，一定要注意时效性，不要等到绩效考核的时候再“秋后算账”！要适时地管理员工的期望，坦率地对他说：“你怎么又犯这样的错误？如此下去，绩效考核的时候我就给你B啦！”保持沟通，避免意外。

3. 对于管理者来说，切忌做好好先生！别让绩效考核流于形式，所有人都得平均分，谁也不得罪——其实，这么做只会伤害绩效好的人，而对绩效糟糕的人姑息养奸——结果必定是事与愿违！管理者必须做到实事求是，确保公平和公正——绩效好就是好，差就是差，别做在团队里轮流给A+或B的蠢事（我们姑且不谈末位淘汰的绩效考核制度的好与坏）。

其实，绩效差的人大都非常清楚自己的问题，他们中的一些人已经是老油条了，只不过他们很会蒙混过关。你对他仁慈，实际上就是对他的纵容，他在内心里并不会感谢你，只会偷偷地笑你无能！如果你真狠狠心，说不定他还能幡然醒悟、浪子回头，你反而会赢得他们的尊敬。这是我的切身体会。Jeff Atwood也曾写过一篇叫“坏苹果是团队的毒药”的博文。对于这种团队里的“坏苹果”，我们要除之而后快！

再说开来一点，有时候有人对你说，喜欢在你底下干活。你觉得他是在肯定你的能力吗？不要飘飘然，你得首先了解他是什么样的人。如果他原本就是能力不强、混混日子的，他的言外之意不过是“在你底下会过得比较舒服”而已。这可是个危险信号！

在团队管理方面，不要无原则地讨好员工。我不需要你喜欢我！我要赢得的，是你的尊敬！

陆其明此前相关观点或看法：

并不是所有的程序员都适合做技术管理

【畅言】管理是权力的游戏吗？

作者介绍：陆其明，北京爱奇艺科技有限公司PPS上海公司研发总监，在技术研发、团队建设、流程控制、项目管理等方面有丰富的经验。著有《DirectShow开发指南》、《DirectShow实务精选》、《Windows Media编程导向》、《脚本驱动的应用软件开发方法与实践》，译作有《代码之道》、《高效能程序员的修炼》、《程序员的修炼——从优秀到卓越》。

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